“ありがとうが届かない職場”からの脱却：介護現場で広がる“感謝の見える化”の動き

介護の現場では、誰かが誰かを支えて動いています。ところが忙しさや人員不足が続くと、同僚どうしに向けた「ありがとう」が減り、努力が見えにくい・評価されにくい空気が生まれがちです。言葉が途切れると、関係の温度も下がります。この記事では、介護スタッフ目線で“感謝の見える化”の実践例と導入ステップ、定着のコツをまとめます。

なぜ「ありがとう」が届きにくくなるのか

• 時間に追われる。
• 不足に目が向く。
• 伝達が負情報偏重。

業務量が高止まりすると声かけの優先度が下がり、出来事の共有が「遅れ・ミス・不足」に偏ります。結果として“やって当たり前”が常態化し、承認の機会が失われます。小さな感謝が蓄積されない環境は、モチベーションと定着に負の影響を及ぼします。

“感謝の見える化”で変わること

• 善行が可視化。
• 称賛が習慣化。
• 離職抑制に寄与。

感謝を仕組みに乗せて可視化すると、日常の良い行動が埋もれにくくなります。褒める・ねぎらう行為が習慣化され、心理的安全性が向上。結果的に衝突の減少、雰囲気の軟化、定着率の改善につながります。

現場で使える“感謝の仕組み”３選

• 感謝カード／ボード。
• 「今日のありがとう」時間。
• SNS/チャット運用。

感謝カードは掲示や共有ノートで運用し、小さな行動を言語化します。終礼５分の「今日のありがとう」は道具不要で継続しやすい取り組みです。業務チャットの専用チャンネルは、匿名・スタンプ等で照れを軽減し、忙しい日でも投稿しやすくなります。

“言い方”の型：形骸化を防ぐ具体表現

• 行動を具体化。
• 影響を添える。
• 感情を言語化。

「助かった」より「入浴介助の声かけが丁寧で転倒不安が減りました」のように、行動→影響→感情の順で伝えると、言葉の密度が上がります。具体性は再現性を生み、良い行動がチームに広がります。

導入ステップ：小さく始めて大きく育てる

• １か所・１週間試行。
• ルール最小設計。
• 定例化とローテ。

いきなり全体展開せず、まずは一部署で１週間。記入場所と時間、投稿の「量より頻度」を決める程度の最小ルールが効果的です。週報やカンファの最後に定例化し、進行役をローテすることで属人化を防ぎます。

管理者・リーダーの役割

• 率先垂範。
• 否定の前に要約。
• 称賛の可視化。

最初に動くのは管理職です。朝礼での一言、ボードへの１枚が場を開きます。意見の相違が出たら先に要約して意図を確認。称賛は個室ではなく公開の場で行い、チーム基準として残します。

新人・中堅・ベテランそれぞれの“効きどころ”

• 新人：承認と自信。
• 中堅：役割の明確化。
• ベテラン：模範と橋渡し。

新人は具体的な承認で学習速度が上がります。中堅は縁の下の貢献が見えにくいため、役割と成果を言語化して称えます。ベテランは価値観の翻訳者として、お手本を残し、チーム間の橋渡し役を担います。

“続かない”を防ぐチェックポイント

• 量より頻度。
• 匿名の選択肢。
• 指標を一つ。

毎日１件でも継続が勝ち。匿名投稿の選択肢で照れを回避し、継続率や投稿数など指標をひとつに絞って振り返ります。月１でボードをリセットし、季節テーマやスタンプで楽しさも演出します。

ミニテンプレート集（そのまま使える言い回し）

• 行動→影響型。
• 観察→感情型。
• 連携→学び型。

行動→影響型：「〇〇時の口腔ケア介助で、落ち着いた声かけをありがとう。咳き込みが減り安心して見守れました。」
観察→感情型：「申し送りの要点が整理されていて助かりました。自信を持って夜勤に入れました。」
連携→学び型：「移乗時の手順説明が分かりやすく、明日から真似します。共有、ありがとう。」

ケースで学ぶ“あるある”と対処

• 形だけになる。
• 偏りが出る。
• 照れが強い。

形骸化には具体表現のルールを再告知。称賛の偏りには進行役が「まだ出ていない方へ」声かけを。照れが強い部署は匿名とカード回収ボックスでハードルを下げます。

感謝はセルフケアでもある

• 書くと整う。
• 言うと軽くなる。
• 返すとつながる。

短い感謝を「書く」ことで思考が整い、「言う」ことで緊張が緩み、「返す」ことで関係が循環します。忙しい日こそ、深呼吸と一言のセットを。

まとめ：言葉ひとつが、現場をやさしくする

• 小さく始める。
• 続けて習慣に。
• 文化に育てる。

“感謝の見える化”はコストゼロの現場改革です。まずは一部署・一週間・一言から。継続で習慣になり、やがて文化になります。今日の終礼で、誰かに具体的な「ありがとう」をひとつ。そこから職場の温度は確実に上がります。