“新人職員の定着”に効く、“シフトデザイン3段階”が現場で広まり始める：2025年、介護スタッフの働き方改革第2章

介護現場ではいま、「新人が育たない」「夜勤に慣れず離職してしまう」という課題が多くの施設で聞かれます。
制度や待遇だけではなく、日々のシフト設計そのものが、職員の定着や成長を左右しているのです。
近年注目されているのが、“3段階シフトデザイン”という新しい考え方。
経験値や体力、スキルに合わせて勤務負担を段階化することで、離職を防ぎ、チーム全体の安定を図る動きが広がっています。

なぜ今、「シフト改革」が必要なのか

• 夜勤・早出などの負担が偏っている。
• 新人が短期間で燃え尽きてしまう。
• 勤務調整が属人的で不公平に感じられる。

慢性的な人手不足が続く中で、「できる人に仕事が集中」する構造が長年の課題でした。
新人が現場に慣れる前に夜勤や重労働を担い、体調不良や不安から退職するケースも少なくありません。
こうした課題に対し、最近では「段階的に働き方を慣らす」という考え方が定着し始めています。

“シフトデザイン3段階”とは何か

• オープンシフト：入職初期〜業務理解を中心に、負担を抑えた時間帯勤務。
• アシストシフト：日勤・遅番など多様な勤務を経験し、サポート業務を主体に。
• メインシフト：夜勤・緊急対応を含め、全体運営を担う段階へ。

この3段階制は、「経験×体調×責任」のバランスを可視化する仕組みです。
一律のシフト表ではなく、個々の成長段階に応じて調整することで、「無理なく続けられる働き方」を実現します。
特に新人にとっては、夜勤や遅番をいきなり担当せず、まずは生活リズムと業務理解の両立を目指す導入期間が確保できる点が大きな特徴です。

現場で得られている効果

• 新人の離職率が低下。
• ベテラン職員のサポート負担が軽減。
• 勤務の見通しが立ちやすく、体調管理がしやすい。

実際に3段階シフトを導入した関東圏の特別養護老人ホームでは、入職半年以内の離職率が25％→12％に半減。
また、ベテラン職員からも「新人育成に余裕ができた」「夜勤明けの無理が減った」との声が上がっています。
スタッフ一人ひとりの勤務負荷を把握できるため、人間関係の不満（“自分だけ大変”という感覚）も減少しました。

スタッフ自身ができる“働き方チェック”

• ① 自分のシフトに「回復の時間」が確保されているか。
• ② 苦手な勤務時間が偏っていないか。
• ③ 学び・経験の段階が明確に設定されているか。

これらを確認することで、無意識のオーバーワークを防ぐことができます。
もしも「疲れが取れない」「勤務表が毎月ギリギリ」と感じたら、シフトデザインを見直すタイミングです。
施設によっては、スタッフが自分で“希望勤務区分”を選べる制度を取り入れる動きも増えています。

シフト管理者が意識すべき３つの視点

• ① “経験値マップ”を作る。
• ② “体力とメンタル”の両面を考慮。
• ③ “学びの機会”をスケジュールに組み込む。

経験値マップでは、業務習得度を「見える化」し、スタッフの得意分野・成長課題を把握します。
さらに、体調面の配慮（週末夜勤の連続回避など）や、OJT・研修時間を勤務内に組み込むことも重要です。
シフト表は“勤務割り”ではなく、“人を育てる計画表”であるという意識が、チームを支える第一歩になります。

現場の声：働き方を変えたスタッフたち

• 新人職員（入職3か月）：「段階的に夜勤に入れるから、不安が少なかったです。」
• 中堅職員：「新人の成長が見えるようになって、教えやすくなりました。」
• 管理者：「勤務を“回す”ではなく“育てる”視点に変わったのが一番の成果です。」

「夜勤が怖い」「遅番が続いて体がきつい」など、これまで個人の問題とされてきた課題が、チーム全体で共有・調整できる仕組みへと変わりつつあります。
人を育てるシフト、守るシフト――それが現場の新しいスタンダードです。

まとめ：働き方改革は“制度”よりも“現場設計”から

介護業界の働き方改革は、法律や制度よりも日々のシフト設計が核心にあります。
3段階シフトデザインは、個人のペースに寄り添いながらチーム全体の安定を目指す現実的な方法です。
これからの現場に求められるのは、「休める勇気」と「支え合う仕組み」。
勤務表を“人を守る計画書”として見直すことこそが、介護現場の未来を支える第一歩になるでしょう。